Post by account_disabled on Apr 17, 2024 7:15:26 GMT
简而言之
直觉是人类生存最强大的武器之一。但在人员招聘方面，这可能会违背公司的目标。例如，如果在面试中您遇到一个理论上非常适合该职位的人（拥有必要的经验、知识和培训），但有一些东西“不适合”而您不知道到底是什么，如果只听从直觉，你可能会因为没有意识到决策过程背后的偏见而失去宝贵的人力资产。
专家所说的“思维系统1 ”，即我们沉迷于根据存储在记忆中的联想而形成的自动判断，对于生存至关重要，但它也是可能导致做出错误决策的偏见的常见来源，因为直觉。并不总是完全一致。
多元化红利，即在种族、性别、年龄、性取向和背景方面拥有多元化工作团队的好处，是真实的、可衡量的、可实现的：伦敦政治经济学院院长 Christine Chow最近写道：国际货币基金组织的一项研究分析了来自 34 个欧洲国家 440 万家公司的信息。该研究表明，担任高管职位的女性比例较高的组织具有较高的资产回报率 (ROA)，减少腐败的最有效策略之一是实现男女比例 50/50。
考虑到这一点，我该如何确保我的 英国手机号码清单 公司拥有多元化的员工队伍？这些策略可以帮助您减少招聘过程每个阶段的偏见。
重写你的工作档案
对于将构成您的选项库的候选人来说，切入点是个人资料和职位空缺的构建和描述。语言的力量非常强大，不仅体现了公司文化，还可以决定哪种类型的候选人愿意申请。关于性别差距的不同研究表明，包含“有竞争力”、“雄心勃勃”或“强势”等男性形容词的描述可能会导致女性感到沮丧，因为她们认为自己不适合该工作环境。像“协作”、“适应性”和“直觉”这样的词往往比男性更能吸引女性。
那么，如何降低这第一道进入壁垒呢？像Textio这样的软件工具可以让你分析文本，找到带有传统性别刻板印象的单词和表达方式，这些单词和表达方式可以用中性表达方式取代，或者用来自另一端的相同数量的表达方式进行平衡。
做一个盲过滤器
一旦你有了申请者池，重要的是至少第一个过滤器是完全匿名的：例如，通过分析他们的简历来选择将进入下一个过滤器的候选人，但忽略反映性别、种族、年龄的所有信息或候选人的性取向。通过这种方式，可以保证那些继续前进的人完全是因为他们的成就、经验和培训。
在这个过程的这个阶段以及在个人资料的构建中，技术被用来服务于多样性：有不同的工具可以免费使用，甚至有一些开源可以预先选择简历，从而消除任何可能的偏见。如果该过程是通过人进行的，则存在。
通过技术测试评估候选人
最终，您将雇用某人来执行特定任务，因此找出谁是最佳候选人的最佳方法是根据他们执行这些任务的能力来评估他们。因此，下一个筛选应该是技术测试，包括他们被选中后必须面对的真实案例。
标准化你的采访
为了进一步减少偏见，在面试时使用适用于所有候选人的脚本或调查问卷非常重要。当对话 100% 即兴进行时，最客观的信息，即那些对候选人是否符合所需个人资料的能力有直接影响的因素，很可能会被那些无论是故意还是无意识的问题所迷失。面试官的负载有偏差。
此外，通过向所有候选人询问相同的问题，您将能够对每个受访者的答案进行定量分析，并按照先前确定的等级为他们分配分数。
进行面试的人最好没有参与过流程的前面步骤，即不深入了解该人的简历或他们在技术测试中的表现，因为这样面试就变成了一次独立的面试。决策的要素。
设定多元化目标
人类是习惯性的动物，这就是为什么改变有时对我们来说如此困难：在大多数情况下，我们大多数人会选择继续维持现状，而不是冒险尝试新事物。如果一家公司的大多数员工都是中上层阶级白人男性，那么继续雇用中上层阶级白人男性比明确努力添加不同的个人资料以丰富工作环境要容易得多。
这就是为什么多元化目标如此重要，也是迈向更好招聘实践的良好起点。 “在某些情况下，这些目标可能会在公司内部引起争议，因为它们会让那些受益于这些目标的少数群体感到，他们的存在只是为了填补多元化配额，而不是因为他们的能力，或者“他们可能会引起受益于现状的群体的不满，”心理学家兼人才招聘专家安妮塔·莱尼斯（Anita Lenis）说。
在这些情况下，重要的是要提高人们对拥有多元化工作团队的广泛优势的认识：根据咨询公司麦肯锡进行的一项研究，其中来自美国、英国、巴西、智利的近 400 家公司在墨西哥和民族方面，在民族和种族多样性方面排名前四分位数的公司其财务回报高于全国平均水平的可能性要高出。
直觉是人类生存最强大的武器之一。但在人员招聘方面，这可能会违背公司的目标。例如，如果在面试中您遇到一个理论上非常适合该职位的人（拥有必要的经验、知识和培训），但有一些东西“不适合”而您不知道到底是什么，如果只听从直觉，你可能会因为没有意识到决策过程背后的偏见而失去宝贵的人力资产。
专家所说的“思维系统1 ”，即我们沉迷于根据存储在记忆中的联想而形成的自动判断，对于生存至关重要，但它也是可能导致做出错误决策的偏见的常见来源，因为直觉。并不总是完全一致。
多元化红利，即在种族、性别、年龄、性取向和背景方面拥有多元化工作团队的好处，是真实的、可衡量的、可实现的：伦敦政治经济学院院长 Christine Chow最近写道：国际货币基金组织的一项研究分析了来自 34 个欧洲国家 440 万家公司的信息。该研究表明，担任高管职位的女性比例较高的组织具有较高的资产回报率 (ROA)，减少腐败的最有效策略之一是实现男女比例 50/50。
考虑到这一点，我该如何确保我的 英国手机号码清单 公司拥有多元化的员工队伍？这些策略可以帮助您减少招聘过程每个阶段的偏见。
重写你的工作档案
对于将构成您的选项库的候选人来说，切入点是个人资料和职位空缺的构建和描述。语言的力量非常强大，不仅体现了公司文化，还可以决定哪种类型的候选人愿意申请。关于性别差距的不同研究表明，包含“有竞争力”、“雄心勃勃”或“强势”等男性形容词的描述可能会导致女性感到沮丧，因为她们认为自己不适合该工作环境。像“协作”、“适应性”和“直觉”这样的词往往比男性更能吸引女性。
那么，如何降低这第一道进入壁垒呢？像Textio这样的软件工具可以让你分析文本，找到带有传统性别刻板印象的单词和表达方式，这些单词和表达方式可以用中性表达方式取代，或者用来自另一端的相同数量的表达方式进行平衡。
做一个盲过滤器
一旦你有了申请者池，重要的是至少第一个过滤器是完全匿名的：例如，通过分析他们的简历来选择将进入下一个过滤器的候选人，但忽略反映性别、种族、年龄的所有信息或候选人的性取向。通过这种方式，可以保证那些继续前进的人完全是因为他们的成就、经验和培训。
在这个过程的这个阶段以及在个人资料的构建中，技术被用来服务于多样性：有不同的工具可以免费使用，甚至有一些开源可以预先选择简历，从而消除任何可能的偏见。如果该过程是通过人进行的，则存在。
通过技术测试评估候选人
最终，您将雇用某人来执行特定任务，因此找出谁是最佳候选人的最佳方法是根据他们执行这些任务的能力来评估他们。因此，下一个筛选应该是技术测试，包括他们被选中后必须面对的真实案例。
标准化你的采访
为了进一步减少偏见，在面试时使用适用于所有候选人的脚本或调查问卷非常重要。当对话 100% 即兴进行时，最客观的信息，即那些对候选人是否符合所需个人资料的能力有直接影响的因素，很可能会被那些无论是故意还是无意识的问题所迷失。面试官的负载有偏差。
此外，通过向所有候选人询问相同的问题，您将能够对每个受访者的答案进行定量分析，并按照先前确定的等级为他们分配分数。
进行面试的人最好没有参与过流程的前面步骤，即不深入了解该人的简历或他们在技术测试中的表现，因为这样面试就变成了一次独立的面试。决策的要素。
设定多元化目标
人类是习惯性的动物，这就是为什么改变有时对我们来说如此困难：在大多数情况下，我们大多数人会选择继续维持现状，而不是冒险尝试新事物。如果一家公司的大多数员工都是中上层阶级白人男性，那么继续雇用中上层阶级白人男性比明确努力添加不同的个人资料以丰富工作环境要容易得多。
这就是为什么多元化目标如此重要，也是迈向更好招聘实践的良好起点。 “在某些情况下，这些目标可能会在公司内部引起争议，因为它们会让那些受益于这些目标的少数群体感到，他们的存在只是为了填补多元化配额，而不是因为他们的能力，或者“他们可能会引起受益于现状的群体的不满，”心理学家兼人才招聘专家安妮塔·莱尼斯（Anita Lenis）说。
在这些情况下，重要的是要提高人们对拥有多元化工作团队的广泛优势的认识：根据咨询公司麦肯锡进行的一项研究，其中来自美国、英国、巴西、智利的近 400 家公司在墨西哥和民族方面，在民族和种族多样性方面排名前四分位数的公司其财务回报高于全国平均水平的可能性要高出。